2007年第三届中国企业心理服务(EAP)国际论坛-关于EAP

什么是 EAP？

        员工辅助计划(EAP)是早期发现和解决那些在工作过程中会影响其工作表现的有关工作和个人问题的干预计划。这些问题包括，但是不局限于健康，婚姻，家庭，理财，物质滥用或者情感问题。
        国际员工帮助协会（EAPA）对EAP的定义作了如下描述：员工帮助计划（EAP），对企业和工作机构来说是一个重要资源，EAP能够利用特定的，经过研究证明有效的技术，来对个人或行为问题进行预防、发现和解决，以提高员工和工作场所的有效性。
        在西方国家企业使用和发展EAP的经验中已经反复证明，EAP项目不仅能帮助企业员工解决个人和生活的困扰，更重要的是，EAP能帮助企业节省在人力，管理，员工福利，医疗保险等多方面的成本，并帮助提高员工的工作绩效和对企业的忠诚度，从而为企业带来高额的投资回报，并为企业的人文文化，人性化管理开创了崭新的纪元。

EAP核心技术

(一) 对领导层的咨询和培训：面向高端，帮助他们更有效管理员工，以恰当的方式与员工沟通，并且帮助管理层了解员工在何种情况下需要专业帮助。

(二) 对员工及其家庭的教育：帮助员工平衡工作和生活，学习压力应对，提高生活质量。而这些培训与讲座与一般企业培训的最大区别在于，培训后可以通过盛心阳光的EAP服务系统，寻求进一步支持和个体化的帮助。

(三) 建设性的干预和激励：发现员工的个体优势并帮助员工以积极的视角面对压力和挑战。

(四) 针对员工的问题提供保密的评估：从专业角度对员工的问题进行评估，根据问题的类型和员工个体的情况，安排后续的咨询服务和帮助计划，但员工所汇报的信息和评估过程都是保密的。

(五) 短程问题解决或转介：根据美国长期的研究显示，短程心理咨询可解决普通人群中大约70%的心理困扰。对于EAP系统内无法解决的问题，我们将协助您的员工转介到EAP系统以外，寻求其他服务，并全程跟踪和提供帮助，直至其痊愈，恢复工作常态。

(六) 跟踪服务和支持：个案管理员会在全程跟踪管理客户，做到贴心服务。

(七) 评估、报告、分析、计划：根据国际EAP服务的标准，EAP供应商将定期向客户公司提供EAP使用报告。通过这些报告，公司的高层可以随时了解员工使用EAP服务的情况。在公司人力资源部门的配合下，甚至可以了解EAP服务使用与离职率、出勤率及人力资源成本等关系公司效益的变量间的关系。通过报告和分析，客户公司将得到员工健康和管理方面的有效信息，以便相关政策方针的制定。

EAP的起源和发展

       虽然正式的员工辅助计划可以说只在20世纪70年代中期才存在，1974年James Wrich出版了《员工辅助计划》，第一次提出用这个术语来描述工作场所计划。员工辅助领域这个广泛的服务内容中部分项目已有大约一个世纪的发展。
        由于早期美国工作地点中酒精饮用行为的出现，来自对酒精损害的员工关怀也随之出现。在1790年和1830年之间，每个人的消费水平迅速增长，恶化了已存在的员工问题。由于“人文关怀运动”的兴起和人们逐渐意识到被酒精损害的员工会给企业带来危险，在工作地点公开饮用酒精开始被限制。
        20世纪中叶，工业企业中酒精滥用干预计划替代了原来工业管理层实施的非正式的、家长式的干预。当美国商业逐渐变大时，效率取代了家长式的关怀，对酗酒的员工减少了个性化、人文的关怀。雇主借解雇或劝退的方式代替对酒精滥用干预员工治疗的尝试。在这种惩罚性的环境中， 20世纪40年代，非正式的员工辅助计划得以发展，此时一些已经戒酒成功的员工开始尝试帮助其他酗酒的员工。
        受治疗工作场所酒精滥用干预趋势的影响，Ralph Henderson 和 Selden Bacon想出了耶鲁计划。这个计划基本原则是强调建立一个员工酒精滥用干预计划作为现有的管理部门正式的一部分。1974年，Wrich开始训练雇主只专注于员工工作的绩效考核。作为一个重要的发展组成部分，这些职业的酒精滥用干预计划(OAP’s)便是员工辅助计划的前身。
        在20世纪50年代，一些公司（例如Consolidated Edison, Standard Oil of New Jersey, 和American Cyanamid ）将传统的OAP范围延展到他们的员工精神健康问题。到此，OAP的特性已经发展成为现今员工辅助领域的特性。对于OAP未来趋势的预示， Will Foster 和 Donald Godwin主张处理职场干涉问题时，不应该集中于酒精滥用干预而是集中在员工的行为健康问题这个更宽的范围上。
        当这些早期广义的员工辅助领域项目开始在美国的员工中建立，一个趋势出现了，即这些项目已经移出了公司，改由当地或全国性的专业行为健康组织机构提供服务。由于相关服务市场需求的急遽扩大，行为健康组织迅速扩大员工辅助领域服务，导致强烈的市场竞争。这些外部机构的一个关键贡献是他们促进工作场所成为一个无毒品环境。雇主强制员工接受员工辅助领域服务，已经成为帮助鉴别员工是否滥用酒精和药物并给予辅导帮助的一个手段。
        虽然员工辅助计划能追溯到最早的职业酒精滥用干预计划上，但他们的现代生长和多元化服务内容使员工辅助领域和其他的健康服务计划系统界限有些变得模糊。这种多元化服务的一个例子是逐渐增加对职场暴力的关注。结果，员工辅助领域在提供训练，咨询，一般危机干预、危急事件处理（CIDS）等方面得到扩展。在 EAP 领域中，这些最近的和迅速发展的服务内容如同一剂催化剂,服务对象已经从对职员、公司的个体化帮助到包括对整个企业组织的关注。
        由于服务内容和服务对象多元化的迅速扩展，员工辅助领域的成长惊人。从 20世纪40 年代为数不多的员工酒精滥用干预计划，在 1959年为50个，在 1965 年超过 175。1979 年之前，全球500强企业购买EAP服务已成为规则。 1985年之前，大约12,000家美国的公司有正式的员工辅助计划，目前是超过6500万美国市民享用单独的EAP 服务或整合的EAP和其他健康计划。除此之外， EAP 已经成为超过 90% 的全球 500强公司在管理个人问题和控制费用方面的一部份。

如何在中国引入和发展EAP

         过去的二十年，快速的经济发展已经在其他方面发生改变，例如公民的身体健康。可是除了身体健康，每个人必须看到中国心理健康也应作为人口生活质量的另一个指标。经济的增长所带来的社会变化，以及外来的文化冲击，导致新的压力源的产生，从而为中国国民的心理健康状况埋下了隐患。社会变化和文化改变对心理健康的冲击从一些社会指标上有令人不安的体现。离婚率明显上升，仅十年里已增加一倍（在1980年和 1990年间从0.3-0.6）；另一个中国心理健康的指标是自杀率。讨论中国的自杀率，人们发现有两个独特的模式。第一，在农村呈现高比例的自杀率，比在城市大约多三倍。第二则与其余的国家里观察到的趋势相反：在中国，女人比男人有更大的自杀成功率。另外，虽然在中国，对酒精和药物的滥用与西方国家及亚洲发达国家相比仍处于相对较低的水平，但自从中国对外开放时，经济发展带来的生活水平的改善和精神心灵层面的空虚和迷茫，同样可能导致物质滥用的问题再次上升，面对这种潜在的趋势，中国需要做好准备。
        然而，在中国人民整体精神健康水平出现隐忧的同时，精神健康体系的不完善同样令人担心。首先，随着离婚率的上升和家庭内部关系的改变，家庭在传统文化中作为个体应对压力的主要支持系统的功能正被削弱，如何保护家庭支持这一重要的心理资源在维护中国的心理健康水平上显得极其关键。在另一方面，精神健康体系发展的不完善，包括精神健康专业人员的缺乏（美国每10万市民有10.5个精神病医生，中国每10万市民有0.9个精神病医生）、保险福利系统的不完善、心理咨询师行业发展的非规范化、以及对接受心理服务的心理阻抗和偏见，都成为中国心理健康建设过程中的障碍。         尽管在中国心理健康服务中有这些明显的缺点，在过去的二十年还是一直有快速的进步。随着WHO的帮助和主流接受心理的服务水平增长，看起来中国正在正确的轨道上建立一个有效的心理健康服务系统的。
        在中国，EAP仍然是一个崭新的观念。但随着近二十年中中国心理健康事业的发展和心理健康体系的进步，企业意识的觉醒和员工需求的上升，为在中国发展EAP服务体系带来了契机，但如何在中国引入EAP并让其适合中国的文化更好地服务中国企业是问题新的关键。
        在中国发展EAP，最重要的就是重新调整EAP服务的重点。在西方，EAP服务供应商更注重解决个人问题以及工作生活平衡一类的个体问题。而在中国，EAP服务需要更契合团体和组织的需要，同时兼顾个体需要。
         因此，在中国发展成功的EAP，首先要保持原始EAP精髓和核心部分，也就是说要解决那些和生产绩效有关的个人问题，必须要继续提供核心的服务。第二，还要加大在西方EAP服务里所没有的或者比例少的，像现代企业文化建设，团队建设，如何在环境中出现更多对培训和教育的需求等等这些比例，或者某些和中国文化有关的，甚至和跨文化有关的这些东西的比例，都必须要显著性地增加，只有这两部分都照顾到了，才是成功的EAP项目。

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