Luthans等人(2005)通过以422名中国员工为研究对象，讨论了他们的心理资本与工作绩效之问的关系。结果表明，中国员工的希望、乐观、坚韧性以及整体的心理资本都与其直接领导所评价的工作绩效存在正相关关系。同时也发现了心理资本与工作绩效之间也存在着正相关关系。

2012年梁博富等与GZ农行团委合作对GZ农行十个不同部门的青年员工进行心理资本方面的研究，结果发现，这些员工的心理资本与工作绩效有显著的正相关，也就是说心理状态越积极，其表现出来的工作绩效就越高。进一步的研究发现，心理资本通过影响组织承诺，从而影响工作绩效，换句话说，员工的心理越健康越积极，他对组织也越会有认同感，越会主动参与到组织中去，这样起工作绩效也会较高。因此，企业重视和开发青年员工的心理资本，将对他们的绩效产生积极的影响。

王雁飞,朱瑜在《心理资本理论与相关研究进展》一文中，总结出不同研究者对心理资本结构的认识，提出了对心理资本的干预措施。强麟在《组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究》一文中提出自我效能感、乐观、希望、韧性对组织承诺与任务绩效、人际促进、工作投入的关系均起到了中介作用。

学者仲理峰(2007)选取了4家国有企业的198名直接领导及其下属作为研究对象，证明了心理资本以及希望、乐观与心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为呈显著正相关。并且这种影响力并不因为员工年龄和性别的差异而不同。

邓焰林(2009)以企业中层领导为研究对象，通过实证研究表明，心理资本的希望、韧性、乐观都与个体绩效之间存在显著的影响。

丁成莉(2009)通过实证研究，证实了心理资本能够显著预测工作卷人、工作绩效以及各维度，并且工作卷入在心理资本和工作绩效之间有部分中介作用。

杨淑艳(2010)以合肥部分企业138名员工为主要研究对象，通过相关分析证明员工心理资本整体以及各个维度与员工的任务绩效和关系绩效显著相关；通过回归分析表明，自我效能、希望、乐观三个心理资本的维度对于关系绩效具有显著的正向影响，韧性对关系绩效的影响不显著。