《中外管理》：说到薪资问题，目前中国企业的员工待遇普遍偏低，而工作时间较其他的国家更长。有一个数据表明：中国工人工作一年相当于美国工人工作四年。而在这样的劳动强度和生活压力之下，很难使得这些工人具有积极的心态。最近在国内企业频频出现的员工跳楼自杀事件，您怎样看待这样的恶性事件？

　　路桑斯：首先，我真的认为这是悲剧性的事件，也的确值得我们深思。不过我也要纠正一点，中国工人的劳动强度的确很大，但目前美国随着经济危机的深化和就业环境回暖较慢，美国工人的工作时间也越来越长，而薪资也有所减少。可见这个问题不仅属于中国，也属于全世界。

　　其实就心理资本研究本质而言，是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，与传统心理学不同的是，心理资本更加关注的不是恶性事件本身，而是之前的预防和引导工作。实际上，现在很多企业会因为觉得缺少经费和时间，就疏忽对于员工心理状态的干预，这是一种十分短视的行为。要知道我们每个人都存在于一个泛社会的关系网中，心理健康、人际关系、工作状态三者之间有着紧密的联系。

　　因此，我也把这样的干预行为称为超竞争时代下的积极组织行为学，也就是为提升工作场所的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其应用。而这些行为的实施，不仅可以避免上述的恶性事件，还能够真正有效提高组织的工作效能、降低人员流失率，并且能够打造更加和谐的内部文化。

改变组织气氛，从高层做起

　　《中外管理》：根据调查，在中国企业内部组织气氛压力是高级经理人最主要的压力来源，超过60%的人认为公司组织结构的特性不利于发展，56.8%的人认为付出和回报不成比例，您是怎样看待这种局面的呢？

　　路桑斯：企业集聚一定的财富之后，我们就需要面对这样的问题，即领导力形态随着组织变化不断蜕变。我觉得就像心理资本里强调的乐观因素一样，乐观的管理者更愿意授权，更愿意引入不同国籍、不同身份、不同性别的领导者。这样使得他们的内部结构更富于变化和弹性，因为他们更加不怕面对挑战，他们喜欢冒险，使得企业和组织处于良性的变化之中，这也会使得从上到下的沟通变得更加流畅。

　　其实上述问题，也是一个可持续发展的问题。比如：日本企业过于封闭的管理体系，使得二战后他们获得了迅速和优质的发展，但也使得从1990年代中期后，大部分日本公司陷入了长久的衰退之中。他们过于迷恋自己以往的风格了，这一点是危险的，也是值得中国企业家不断反思和品味的。