作为管理者，你是否曾火冒三丈的与下属对峙：“明明说的很清楚了，怎么还交给我这么一份牛头不对马嘴的东西？”“上次明明给过修改意见，怎么还是漏洞百出？”

身为员工，你是否很困惑，我明明按领导的意思写的方案，怎么就完全不对路了？上次的修改意见和这次的修改意见完全大相径庭，领导难道是专门为了增加我工作量而存在的吗？

上下级之间知识背景和视角不同，误解总是难免发生。我们尝试读各种高效沟通，团队合作的书，期待团队成员能向电影里的神助攻们一样默契地帮助主角完成任务。

然而现实总是摇着头，向你表示“臣妾做不到……”是什么使我们不能彼此理解？这可能和透明度错觉（Illusion of Transparency）有关。

透明度错觉是在多数人身上都存在一种假设，即认为彼此之间的沟通是透明的。在沟通过程中，信息的输出者倾向于认为自己的感觉和需求能够被另一方清晰地感知到，尽管有时候他并没有真的把自己的想法表达到位。而因为他们以为自己已经表达得很清楚了，也就不会花费时间和精力再去做跟踪和反馈。但实际上，作为信息的接收方，常常是被迫在非常有限的信息量中做出判断，因此往往会出现失误。

简单来说就是：人会高估别人对自己想法的了解程度。

在职场环境中，在公司工作责任越重的人遭受误解的概率也会越大，因为职务越高的人所掌握的信息量就越大，准确度也越高，而下属则相反。在信息不对称的情况下。自然而然就会出现下属分析不准确，从而产生误解的情况。例如：某公司管理者在布置工作时，以为简单交代几句下去就可以。但此时员工对任务的范围，责任的确定，后果的承担等背景信息了解并不充分，辛辛苦苦绞尽脑汁地工作了一周，也未能交付让领导满意的结果。而由于这一周时间的延误，导致后续工作的进程也被拖延了。

作为管理者我们常期待员工能够“不懂就问”，“及时反馈”。可现实生活中，这样的要求，尤其对于那些因为性格特质和“下位”心理害怕主动沟通的员工来说，并不容易做到。

那么，关于这种源于信息不对称的误解，管理者该如何应对呢？

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首先，控制误解升级

如果误解并不影响组织目标和下属的个人业绩，管理者就不必去做过多的解释。但如果这种误解导致员工的工作情绪和业绩都受到影响，甚至有可能员工因为工作上的误解，将不良情绪传递给团队中的其他成员，管理者要很敏感地意识到问题的严重性并及时采取措施，主动找员工做沟通交流，避免将影响进一步扩大。同时，如果一个员工对管理者的误解很容易在团队内部引起共鸣，那么管理者也需反思，是否在日常的管理中，团队间就存在理解和信任不足的问题。

其次，主动承担责任

久居管理者的岗位难免产生“上位”心理，在对下沟通的过程中经常会显示出威严的沟通方式。误解产生后，如果管理者事后进行解释和辩解反倒像是在开脱责任，因而令下属产生反感。放下身段，必要的道歉也是管理的一种手段。和表扬一样，都是激励下属的方式。

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最后，完善沟通流程

一个完整的沟通流程包括信息发送、信息接收、信息反馈、信息确认四个环节。但在现实中，为了追求效率，信息的反馈和确认的部分常常被忽略。特别是在上下级沟通中，威严的上级在给下级布置任务时，只想听下级说“是”，而不愿意听取下级的反馈意见，也不愿意通过沟通于下属确认任务的具体内容。这种情况下，上下级之间很难做到信息的充分沟通。并且从长期来看，如果管理者持续这样的沟通风格，员工遇到其他问题时也不敢再问了。而因此产生的误解则将越来越多。所以适时确认并且留出一定的对话空间用于交换任务背景信息是非常重要的。

管理者和员工之间的误解，既影响双方心理健康，也影响工作效率。而也许，一切的起因，只是我以为你听懂的，你其实并没有听懂。你以为我明白的，我其实也没有明白。

或许只要多说一句话，我们就能走到最后。