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在变革中你该做些什么?— 国际论坛精彩回顾

北京盛心阳光咨询有限公司北京大学国家发展研究院联合举办的第十一届中国企业心理服务国际论坛上,杜邦亚太区医疗总监陆蕙女士用通俗易懂而又耐人寻味的方式回答了这个问题。通过总结分析杜邦经验,陆蕙女士从变革中需要关注的三类人群、变革中心理变化的三阶段以及变革中EAP的作用等角度深入而生动的阐述了她眼中的变革。让我们一起听听她要说的心里话。

 

发言实录精选:

杜邦亚太区医疗总监陆蕙女士

 

成长与变革是一切生物的法则

 

我记得美国总统罗斯福曾经在宾夕法尼亚大学讲过,他说成长与变革是一切生物的法则,所以我相信杜邦经历了那么多的变革,这些变化也是它成长与长青的生命法则。2015年的第四季度,杜邦郑重地对外宣布,将与陶氏化学合并,然后拆分成三家世界领先的独立运行的公司,坦白来讲,我相信这个重磅消息不仅震惊了华尔街,也深深震惊了杜邦的每一位员工,大家可以看到在不久将来这三家公司分别立足于农业、特种产品和材料科学界。

 

我眼中的变革

 

变革到底是什么,我相信对不同的人而言肯定会有不同的答案,有一天大概是在今年七八月份的时候,我在一个餐厅里,有一杯水,天气比较热,我让服务员说你能不能帮我往这个杯子里加一块冰,那个服务员态度也不怎么好,就用钳子夹起一块冰嘭的就扔进我的杯子,突然之间我就发现了,哎呀,这就是我眼中的变革,为什么这样说,我希望用一系列的图片来给大家解释我眼中的变革。

大家可以看到这是一杯水投入了一块冰,在变革的初期,当变革宣布的时候,就好比在平静的水面中投下了石块,水花四溅,谣言四起,有太多太多的猜测,有太多太多的不确定。

 

 

慢慢的我们可以发现变成了这样的状态,有的员工感到非常的难过,很落寞,触底,有的员工非常的焦虑非常的不安,然后自动的选择离开,就好比水杯外的冰;有的员工很不幸,因为组织构架的变革,不得不被要求离开,所以水杯内的冰就好像是留任者,水杯外的冰就好像离开的同事。

慢慢随着变革的进行,人们在变革中观望,有的人非常积极的观望,有的人非常消极的等待,甚至有的人在来回的思索,我到底是该留下来还是离开,就好像这个杯子中的冰。

 

 

再慢慢地慢慢地,随着组织策略越来越清晰,沟通越来越明朗,慢慢的员工开始找到了自己的位置,就好像是这杯水中的冰,找到了自己的位置,他开始慢慢地理解,慢慢地接纳,并且参与其中。

 

 

最后大家可以看到这是一杯水,水杯外的冰也开始融化了,这是说明什么,到了最后一切又慢慢的趋于平静,留下来的员工好比这个水杯内的冰块,他开始融化成水和企业融为一体同舟共济,离开的员工他也开始变化,因为他不得不去为了他新的工作新的生活去调整自己。

 

 

 

变革中需要关注三类人群

 

在我的工作中,我认为在变革中有三类人群是需要关注的,第一类是执行者,他往往是公司的管理层,或者是公司的人事,是为了执行公司很多的策略,他感到非常的无奈,往往他的工作不被员工认可,也不被员工理解,尤其是在变革中会遭到很多员工的抵抗,甚至是一些抨击;第二类是真正受到影响的雇员,他们因为工作受到了影响,对未来产生了很多不确定的想法,然后呢感到失落感到悲伤感到愤怒;第三类我认为是非常重要的,就是留下来的员工,叫留任的员工,这些员工在未来他是需要和这个公司同舟共济去创造新的未来,但是当他们在变革中目睹了以往并肩作战的队友纷纷离去,或者受到影响,他们可能会对组织的信任度降低,甚至会对企业的价值观核心观产生质疑,所以这是企业变革中需要关注的三类人。

 

变革中心理变化的三阶段

 

美国有一个非常著名的组织管理学家威廉.布里奇斯(William Bridges)非常强调,他说认识到转变的重要性是成功实施变革的关键,那么什么是转变,实际上我认为是人对变革产生的心理变化的一个过程,所以在他的模型中,他提出了变革有三个阶段:

 

第一阶段叫做告别过去,有些东西不得不跟它说再见了;

第二阶段中立阶段,也就是说旧的已经告别了,新的还没有完全开始;

第三阶段叫新的开始的阶段。

 

在这三个不同的阶段,员工会出现不同的情绪反应,他会经历不同的心路历程,比如说在告别过去的阶段,他会出现悲伤生气震惊否认,在中立的阶段我们往往会有讨价还价的心境,在新的开始阶段我们发现员工开始接纳,他对工作产生了新的能量新的兴趣,并表现除了一些积极的行为。

 

告别过去:否认和愤怒

 

当管理者了解到这个员工在不同的阶段他会有不同的心理反应的时候,他可以采取不同的应对措施,比如说在变革的初期,员工会否认这种变革的事实,曾经有员工跟我说这只不过雷声大雨点小,终究会不了了之的,还有人跟我说这个只是公司的事情,跟我没有什么关系,所以作为一个主管,你必须很清晰地跟员工沟通,变革已经开始了,哪些东西会结束,哪些东西会开始。又比如说当你看到一个愤怒的员工的时候,作为一个管理者你就应该认识到,原来在这个阶段愤怒的情绪是正常的,他不是特意针对我的,那么作为管理者他应该给予员工足够的时间去接纳这样一个现实,但是我觉得作为主管你也要很清晰地去辨别哪些是情绪反应,哪些是不良的工作行为,并且及时的加以制止和调整。

 

 

中立阶段:小猪小羊和小牛的故事

 

再比如说讨价还价,我的印象非常深,在这里我跟大家分享一个案例。

 

曾经有个主管在跟一个员工协商完之后,非常愤怒地跑到我这里来说,他说我真不明白人到底都是怎么了,原来这个员工非常地包容非常地Nice,现在怎么变得那么地势利那么地斤斤计较那么地贪婪,我记得他说了太多的那么地,最后在他的话里把这个员工全盘都否定掉了,好像这是个噩梦一样,他自己也非常受挫,因为谈判没有顺利地进行。后来我就笑着跟他说,我说我来跟你分析一下,为什么他在你眼中不一样了,我说据我所知这位员工他有年迈的双亲,还有他太太在半年前因为一场重病目前病休在家,这个员工是一个销售,来回地跑非常忙,为了平衡工作和家庭,他请了一个住家的保姆去照顾他的双亲和他的太太,然后把他的孩子放在一个寄宿制的国际学校,所有的这一切都是需要花钱的,一份稳定的工作和一份稳定的收入对这个员工而言,其实是家庭和他工作平衡的一个支点,现在跟他说要把你这个支点抽去,你将会没有工作的时候,对他意味着就是家庭和生活的崩溃。马斯洛曾经讲过,人类的需求当中有一个是安全的需要,所以在这个员工的眼里,在安全的一块它是个黑洞,这个黑洞很大,不是通过你主管一两句安慰的话,或者若有若无的承诺,或者跟他畅想未来就能够填补的,现如今他在没有看到切实的东西之前,跟你讨价还价,真金白银才是能够填补他黑洞的东西,这就是为什么这个员工就变的面目全非了,所以说你不要感到特别的挫败。

 

他听了就在那边想,我说你想明白没有,当时的气氛很僵,我说我给你讲个故事吧,讲个童话故事,在一个农场里边关了三个小动物,一个是小猪一个是小羊一个是小牛,它们在那里被养的壮壮的,有一天呢农场主把小羊牵出去了,小羊就乖乖地出去了,过了一会儿就回来了,然后去牵小牛,小牛在那里抵抗,抵抗了一会儿,看看没有办法,也被牵出去了,大概过了半天的时间也就回来了,接下来呢到小猪,当农场主去牵小猪的时候,小猪在地上打滚嘶叫,怎么都不肯出去,这个时候小羊跟小牛就来跟小猪说了,没有什么的呀,你看我们不就出去了都回来了吗,那你为什么不乖乖地听话呢,这个时候小猪就跟小羊说你被牵出去剪了毛回来了,对小牛说你被牵出去挤完奶回来了,那我被牵出去我能干嘛呢,这就是共情,不同的人他遭遇的情形不一样,我更希望作为一个主管或者是人力资源的工作者,能够换位的站在员工的角度上去思考,有可能就会更加明白为什么你遇到的员工是这样子的。

 

新的开始:接纳与希望

 

那么接下来到了接纳的阶段,你会发现有的员工他开始出现了转变,他对工作充满了热情,对未来有了希望,出现了很多正向的行为,这个时候你作为管理者意识到这一点之后,我相你应该赞赏他,应该感激他,并且你可以让他作为其他团队成员的榜样,或者是作为教练。 

变革中EAP的作用

 

作为一个企业的健康管理者,我们充分地把EAP工具运用到了危机或者是变革的管理当中去,我们结合盛心阳光EAP的服务,为经理人、HR和我们的员工建立了一些项目。

 

针对经理人,我们提供了变革培训,作为主管我们也运用了EAP进行一些咨询。大家说为什么要做咨询,很简单,比如作为一个主管要和下属做沟通的时候,如果没有一定的技巧,你不用紧张,可以联系EAP的顾问去了解一些沟通的技巧,去反应一些员工的特质,然后你就比较胸有成竹地去沟通,或者在你沟通完之后有些挫败,或者有些不明白,你也可以找到EAP专家去了解下一次该怎么样把这个沟通做得更好。还有危机干预,如果我们在一些个案处理当中发现了危机,我们也会第一时间把EAP专家请进来,作为我们危机干预的成员。

 

针对HR我们也结合到了EAP的服务,包括我们的健康管理产品,设计出了“变革急救箱,在这个箱子里面放了很多参考资料以及一些评估工具沟通工具,可以针对HR同仁的特点,请EAP顾问展开相应的培训。

 

针对员工,我们员工已经非常熟悉EAP服务,他们可以在不同的阶段,根据自己不同的问题,去进行面对面、热线的咨询,或者去获取一些定期文章的分享。

 

你需要在不同的阶段根据员工不同情绪反应要设计不同的活动。9月份我们在上海地区开展的一个叫幸福杜邦、乐活每一天的活动,大家想一想,如果我在变革刚开始就组织这样的活动适不适合?不适合,因为那个时候员工的情绪都很低沉,你告诉他我们来幸福一下我们来快乐一下,他觉得你好假,但是在一年过后,我们做了这样的一场活动,比如说可以看到在里面有雨中人的心理测试,还有生死与共的一些团队合作,大家看到无论是女生还是男生他们都紧紧地拥抱在一起,会心地笑,这就告诉大家即便在变革中,公司还是关爱大家的,我们愿意去找任何一个机会为你在工作场所为你在生活中增加欢乐的机会。

 

针对离职员工,我在工作中会遇到的一些挑战,因为在变革的时候,经常会有主管或者有人事来告诉我说,EAP那么强大,它能不能帮我员工找工作,它能不能帮我们员工去定位一些未来的规划等等,在这里大家可以看到,在变革中EAP真正的作用是这三大类,澄清工作变动对情绪的影响,让员工更加有动力更加有能量;迈向新的职业目标的时候,能够调整好自己去开始新的生活,当进到新的企业的时候,因为我们为员工买的服务可以照顾到员工离开单位后的三个月,这样的话他即便是进到了一家新的单位,EAP也可以指导他怎么样融入这个新的集体。

 

 

在变革中你该做些什么?

做对的事情,不管是为你自己还是为他人。

                                                       —Emma Lu


 

结语:

 

我想用两个非常伟大的人物的话来结束我的演讲。第一位是莎士比亚说过,“这个世界就是一个大的舞台,我们芸芸众生男男女女,只不过是一些演员,有时候我们上场,有时候我们退场,那么在我们的一生中我们扮演了许许多多不同的角色”,所以我们要了解在我们人生不同的阶段,我们的任务是不一样的,我们要及时的调整好自己,去准备开始新的生活,为更好的生活努力。

 

  第二个伟大的人物呢是我自己,这里放的是我的英文名字,其实我觉得大家都应该这样,在我们的生活中,在我们的心理,我们肯定是比莎士比亚更伟大的,因为鼓励我们去克服困难的,鼓励我们往前走的,一定是我们自己。我在这里给大家最后的一句分享,是我自己非常深的感悟,就是在变革中你该做些什么?做对的事情,不管是为你自己还是为他人。,我相信在人生的各个阶段都会有机遇让你成长和发展,变革中的成长一定让你更具有魅力更加坚毅,所以永远记住要做对的事情,哪怕你是一个企业的员工,你要记得我要尽心我要尽责,做对的事情。

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